La majorité des entreprises admettent ne pas donner assez de
formation à leurs équipes de maintenance. En règle générale, la majorité des
dépenses de formation sont faites par le personnel cadre et très peut de
formation est donné au personnel de plancher.
Bref, les entreprises se plaigne du manque de compétence
interne mais ne donne pas de formation technique à leurs employés. La majorité
du temps de formation est passé en santé sécurité. Oui c’est important, mais on
néglige souvent l’aspect technique.
La réalité d’aujourd’hui
Lorsque j’ai débuté en maintenance, certains de mes clients
avait jusqu’à 16 quarts de métier différent. À cette époque on se souciait peut
de la gestion des compétences! Si nous avions besoins de travaux de soudure, la
demande était envoyée aux soudeurs. Si nous avions besoin de machiner une
pièce, la demande était envoyée aux machinistes et ainsi de suite.
La gestion des compétences était simple mais il n’y avait en
général aucune souplesse dans la gestion de la charge de travail. Typiquement
les soudeurs ne faisaient que souder et ne pouvait pas aider les mécaniciens
selon la convention collective syndical en place.
D’avoir brisé et simplifier ce cadre nous a apporté beaucoup
de souplesse au niveau de la gestion des travaux mais nous avons maintenant besoin
de gérer les compétences de chaque employé.
Imaginez-vous commencer comme superviseur dans une nouvelle
entreprise et ne pas connaitre les compétences de votre personnel! Le
superviseur doit connaitre le niveau de compétence de chacun de ces employés,
c’est essentiel pour l’assignation des travaux.
Matrice de formation et de gestion des compétences
Chaque entreprise doit définir une matrice des compétences requises
par son équipe de maintenance. Cette matrice servira aussi de plan de formation
pour chaque employé.
Le superviseur doit définir pour chacune des compétences la
quantité d’employé minimum requise. Par exemple combien d’employés doivent
savoir souder, machiner, aligner au laser…
Il n’est probablement pas requis que chaque employé sache
tout faire mais un nombre minimum de 2 personnes sera requis pour couvrir
chaque compétence.
Un curriculum de formation de base doit être défini pour les
nouveaux employés qui débute. Ce programme de formation doit inclure des
éléments de santé/sécurité, des éléments techniques et des éléments propres aux
processus de gestion de l’entreprise.
Conclusion
On sous-estime les bénéfices de donner de la formation
technique! Des formations de base comme sur les lubrifiants, les roulements,
les chaines et les courroies sont vraiment un requis!
Beaucoup de problèmes de fiabilités peuvent être réglé de
cette façon avec un impact considérable sur les couts de maintenance.
La gestion des compétences et des besoins en formations fait
partie du rôle du superviseur. Le superviseur doit avoir parmi ses objectifs de
développer les compétences de son équipe. Un minimum de 40h de formation par
employé par année doit être visé, c’est le benchmark.
